Piece maitresse du developpement
Humanisme et progrès social Le rayonnement des valeurs d’humanisme, de justice et la volonté de promouvoir le progrès social ; l’affirmation de l’identité spécifique de l’économie sociale et du mouvement social : voici les objectifs que le CCFP et ses adhérents se sont fixés.
Efficacité et qualité L’enjeu est d’importance et d’autant plus crucial que les entreprises sociales sont de plus en plus confrontées à la concurrence du secteur privé. Une qualification en constante progression s’avère indispensable pour relever les défis de l’époque actuelle. Elle renforce l’efficacité et la qualité du service fourni aux adhérents, usagers ou bénéficiaires.
Animer et rassembler Diriger, gérer et animer une entreprise sociale signifie rassembler des hommes et des femmes autour de valeurs communes, mobiliser leur intelligence, valoriser leurs compétences, leur sens des responsabilités et leurs initiatives. La formation professionnelle — telle que le CCFP la conçoit — participe de ce mouvement.
Le plan de formation prend tout son sens s’il est
Quels sont les besoins à couvrir à court terme, et
pensé en relation avec la finalité sociale et le projet de l’entreprise. Il sera ainsi en adéquation avec les réalités et les perspectives d’un développement dynamique et harmonieux. Il représente également une formidable opportunité pour les dirigeants, les cadres et les salariés, de réfléchir ensemble au devenir commun. Construit en concertation et finalisé par un accord collectif, il intègre à la fois :

les besoins de l’entreprise, afin d’accroître son efficacité ; comment élaborer une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications prenant en compte la place des jeunes et du tutorat ? Comment agir pour soutenir les salariés fragilisés dans leur emploi, tout en assurant une élévation progressive et continue des compétences et qualifications de l’entreprise et de ses salariés ? Avec une telle vision d’ensemble, le plan de formation s’attachera d’autant mieux à définir ses propres priorités et les catégories d’actions qu’il entend privilégier.

les aspirations des salariés pour leur évolution personnelle et professionnelle.
Si le plan de formation est la pièce maîtresse
Le CCFP s’attache à mobiliser tous les acteurs
de la politique de formation, celle-ci pour être cohérente et efficace doit intégrer et promouvoir les autres dispositifs :

les Observatoires prospectifs des métiers, des emplois et des qualifications

l’entretien professionnel

le Droit individuel de formation

le Congé individuel de formation

les contrats et périodes de professionnalisation

le tutorat

le bilan de compétences

la Validation des acquis de l’expérience

le Passeport formation

concernés par la formation et à favoriser leur initiative. Les conseillers du CCFP développent de manière active et innovante leur mission de conseil. Présents, disponibles et à l’écoute, ils placent leur professionnalisme au service des adhérents dans la construction des plans de formation.

Entre recherche et action A toutes les étapes du plan de formation — de son Les entreprises de l’économie élaboration à son lancement et sa réalisation — ils sociale et du mouvement social informent, sensibilisent et favorisent la concerta-portent des valeurs et des finalités tion. Dirigeants et salariés bénéficient ainsi d’un qui les singularisent. Le partenariat accompagnement de qualité dans leur démarche
avec des organismes de formation de formation.
publics ou privés et des universités
permet d’élaborer une offre de
formation originale et adaptée.
C’est un moyen précieux pour faire
vivre notre différence.
Le CCFP remplit son rôle de conseil et d’interface, en privilégiant une ingénierie de formation alliant recherche et action.

Une véritable politique de formation au service

Une telle politique se conçoit dans le respect du rôle et de la responsabilité des acteurs de l’entreprise sociale : instances élus, directions, salariés et institutions représentatives du personnel.
Elle prend corps par l’affirmation du projet d’entreprise sociale et la valorisation du capital humain.
Elle se situe en relation avec l’environnement économique et la politique sociale de la branche.
Enfin, elle assure la promotion de tous les dispositifs de formation professionnelle, individuels et collectifs, au service du projet et des salariés.

du projet de l’entreprise et des salariés
Une démarche concertée Le plan de formation est un moyen de gérer et d’accompagner les transformations économiques et technologiques auxquelles l’entreprise doit faire face. Il regroupe l’ensemble des actions de formation qu’elle a décidé de mettre en œuvre, en s’appuyant sur la concertation avec les Institutions représentatives du personnel, les entretiens professionnels et les demandes individuelles des salariés.
Le plan de formation concerne tous les salariés de
Les stagiaires dans le cadre du plan de formation

l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail à restent salariés de l’entreprise. Leur protection so
durée indéterminée ou déterminée, à temps com-ciale est inchangée.
plet ou partiel. Aucune condition d’ancienneté
n’est requise.

Quelles actions de formation ?
Ni le législateur ni les partenaires sociaux n’ont souhaité définir le contenu des différents types d’actions de formation. L’entreprise décidera donc de leur ventilation en fonction de critères tels l’objectif du projet de formation, les souhaits des salariés, la reconnaissance des résultats de la formation en termes d’évolution professionnelle, le budget formation, etc. D’où l’importance de la négociation pour définir les objectifs du plan de formation et sa lisibilité pour l’ensemble des salariés.
Trois types d’action de formation peuvent être envisagées :

Catégorie 1 — Adaptation au poste de travail

Catégorie 2 — Evolution et maintien dans l’emploi

Catégorie 3 — Développement des compétences

(1)
Les heures correspondant à ce dépassement ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires : elles ne sont pas déduites du contingent annuel, le salaire n’est pas majoré, le droit au repos compensateur n’est pas déclenché.

(2)
Un salarié participant à des actions de catégorie 2 et 3 ne peut dépasser 80 heures de formation par an en dehors de son temps de travail. Il ne peut donc cumuler en totalité les 50 heures de dépassement horaire (catégorie 2) et les 80 heures hors temps de travail (catégorie 3).

(3)
L’allocation formation

Egale à 50 % du salaire net de référence calculé sur les 12 derniers mois, elle est exonérée des cotisations sociales. Elle est imputable sur la contribution versée par l’entreprise au titre de la formation professionnelle continue.

Cette position est d’autant plus légitime dans l’économie sociale et le mouvement social.
Les valeurs, comme l’efficacité du projet d’entreprise nécessitent ici plus qu’ailleurs, d'» investir » dans
l’humain, en favorisant le développement de la qualification et des compétences professionnelles.
L’engagement de tous les acteurs du projet d’entreprise sera renforcé s’il se traduit par des négociations
annuelles entre directions et institutions représentatives du personnel.

Quelle promotion ?
Même décidée par l’employeur, une formation suivie dans le cadre du plan de formation n’implique pas
systématiquement pour le salarié un droit à la promotion ou à une augmentation du salaire.
Pour les formations de Développement des compétences (catégories 3) : l’employeur s’engage à ce que le
salarié accède en priorité, dans un délai d’un an :

aux fonctions disponibles, correspondant aux connaissances acquises

à l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé.

A signaler : l’employeur est soumis à une obligation de moyens et non de résultat.
Pour le CCFP, l’action de formation aboutit à une compétence accrue, qui doit pouvoir s’exercer dans l’activité professionnelle ; la reconnaître est à la fois cohérent et judicieux.

Quelle consultation ?
Modalités et calendrier de la consultation sur le plan de formation
Quel que soit le nombre de salariés dans l’entreprise, un plan de formation bien élaboré et partagé est le résultat de la négociation entre employeurs et salariés. Le CCFP invite ses adhérents à s’inspirer des modalités de la consultation des comités d’entreprises.
Avant le 24 octobre

Consultation sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise. 24 octobre au plus tard
Communication des documents sur l’exécution du plan de formation de l’année antérieure et en cours, et sur les orientations générales de la formation dans l’entreprise.
14 novembre au plus tard
Première réunion du CE pour délibérer sur l’exécution du plan de formation de l’année antérieure et de l’année en cours.
10 décembre au plus tard
Communication notamment du projet de plan de formation pour l’année à venir (liste des actions de formation proposées, organismes de formations retenus et effectifs concernés).
31 décembre au plus tard
Seconde réunion. Avis du CE sur le plan de formation pour l’année à venir. Procès-verbal de l’ensemble de la consultation.

La question du financement
Toute latitude est laissée à l’entreprise qui fixe le financement de son plan de
formation en relation avec sa politique de formation.
Quel que soit le lieu où sont gérés les moyens financiers — entreprise ou OPCA -
la cohérence et l’efficacité des actions conduites doivent être recherchées.
Contribution, mode d’emploi
Plan de formation
Entretien professionnel Droit individuel de formation

Congé individuel de formation Contrats de professionnalisation Périodes de professionnalisation

Bilan de compétences

CCFP Le Méliès — 261, rue de Paris — 93100 Montreuil Validation des acquis de l’expérience

Tél. 01 41 58 16 55 — e-mail c.c.f.p@wanadoo.fr Observatoire des métiers