Une conception originale La période de professionnalisation est un dispositif au service des salariés pour lesquels la formation est indispensable à leur maintien dans l’emploi, compte tenu des évolutions professionnelles, technologiques, etc. La conception en est originale. Elle s’inspire des dispositifs en alternance, avec une double démarche de formation, en entreprise et auprès d’organismes de formation publics et privés, et la possibilité d’un tutorat
Attention aux salariés fragilisés L’attention apportée aux salariés fragilisés est une réelle novation de la loi sur la formation professionnelle. Elle incombe aux directions et aux Institutions représentatives du personnel des entreprises, mais aussi aux branches, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, des métiers et des qualifications
Corriger l’inégalité d’accès La loi de 1971 n’a pas permis de réduire l’inégalité d’accès à la formation, selon les niveaux de qualification ; un tel retard ne se résorbera pas spontanément. La période de professionnalisation est un moyen de corriger une inégalité sociale lourde de conséquence aux plans humain et économique. C’est un dispositif à promouvoir et à inscrire dans le temps. Il doit être assumé en coresponsabilité, par l’entreprise, la branche et l’Opca.

Favoriser l’évolution professionnelle des
salariés et leur maintien dans l’emploi Du salarié dans le cadre de son Droit individuel
Par l’obtention d’une qualification reconnue*, de formation (voir notre fiche sur le DIF).
un titre ou un diplôme professionnels.
La Validation des acquis de l’expérience trouve
ici tout son intérêt.


Par la participation à une action de formation dont l’objectif est définie par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) de branche.
Des actions contre les risques d’inadapta
* figurant dans les classifications d’une convention collective
nationale de branche ou sur une liste établie par la CPNE. tion de la qualification des salariés. Elles préparent ceux dont l’emploi est menacé à
Les salariés, en contrat à durée indéterminée :
une mutation d’activité.
La période de professionnalisation associe des actions :

de formation : enseignements généraux, pro
fessionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation publics ou privés ; d’acquisition d’un savoir-faire, par l’exercice en entreprise, d’une ou plusieurs activités professionnelles, en relation avec la qualification recherchée.

d’accompagnement : le salarié peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une Validation des acquis de l’expérience.
d’évaluation des compétences et aptitudes pro
fessionnelles acquises.
Le CCFP conseille à ses adhérents de désigner un
tuteur pour accompagner les salariés en période

de professionnalisation.


dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail (lire notre encadré) ;

de 45 ans et plus ou ayant 20 ans d’activité professionnelle, avec 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie.

qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;

à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé

Personnalisation et professionnalisation
Les périodes de professionnalisation parental ;
doivent répondre aux besoins réels

bénéficiaires de l’obligation d’emploi (travailleurs des salariés et être personnalisées handicapés, victimes d’accidents du travail ou de en fonction des connaissances et des maladies professionnelles, etc.). expériences de chacun des bénéficiaires. Aussi nous conseillons de les construire en tenant compte :

des conclusions de l’entretien
professionnel ou d’une évaluation
individuelle réalisée conjointement

par le salarié et l’employeur ;


d’un bilan de compétences ou d’une action de validation des acquis de l’expérience.


L’entreprise définit ses engagements envers le
Selon que la demande émane du salarié ou
de l’employeur, que la formation s’effectue sur ou hors temps de travail, des modalités sont à respecter.

Sur le temps de travail, le salarié perçoit sa rémunération habituelle.

Hors temps de travail, le salarié perçoit en plus une allocation de formation exonérée des charges sociales, correspondant à 50 % de son salaire net de référence.

L’employeur peut prendre l’initiative d’une période de professionnalisation en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et pour un maximum de 80 h.

Un salarié peut demander une période de professalarié avant son départ en formation :
augmentation de salaire, promotion, etc. Le salarié doit suivre avec assiduité la formation et réussir les évaluations prévues.


Si la durée de la formation dépasse les droits au DIF (voir rubrique précédente) l’entreprise s’engage sur les conditions d’accès des salariés en priorité, dans un délai d’un an après la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ou à l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé.
Précisons que l’employeur est soumis à une obligation de moyens et non de résultats.
sionnalisation, dans le cadre de son Droit individuel
de formation. Les heures de formation effectuées hors temps de travail peuvent dépasser les droit acquis au titre du DIF, dans la limite de 80 heures par an.
Le tuteur accueille, informe et guide les salariés ;


Ex. le DIF du salarié est égal à 40 h : le nombre d’heures de for-il organise l’activité dans l’entreprise, et favorimation hors temps de travail est de 120 h maximum dans l’année
civile (4O h + 80 h). ser l’acquisition d’un savoir-faire professionnel ; il assure la liaison avec les organismes de forma

tion.
Il doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation. Il ne peut s’occuper de plus de 3 bénéficiaires (2, s’il est l’employeur) ; il doit avoir le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Certaines branches de l’économie sociale ont défini leur priorités relatives aux contrats de professionnalisation : publics, actions de formation, etc. La diversité et la singularité des adhérents du CCFP, le respect de leur identité et spécificités, nous incitent à leur proposer de déterminer leurs propres priorités de formation.
Co⁄ts pédagogiques pour les salariés :
le CCFP les prend en charge selon un forfait horaire de 9,15Û (en 2005) sauf accord de bran-


Sur le 0,50 % -Périodes de professionnalisation et DIF (actions jugées prioritaires par les branches).

Tuteurs des entreprises de moins de 10 salariés : che plus favorable.

Sur le 0,90 % -Plan de formation et DIF
le CCFP prend en charge les dépenses de forma-
Un tutorat bien pensé tion des tuteurs (plafond de 15Û par heure, pour L’économie sociale et le mouvement une durée maximale de 40 heures) et éventuelle-
Sur le 0,15 % — Périodes de professionnalisation et
social ont besoin que leurs salariés
connaissent les valeurs et le contenu
des projets sociaux.
Connaissance qui se conjugue avec
le développement du professionnalisme
des salariés.
La transmission des savoirs — culturels,
historiques ou professionnels -,
est indispensable pour assurer la
continuité, la pérennité des entreprises.
Le tutorat est l’un des moyens de la
transmission entre générations.
Accordons-lui une place

ment les co⁄ts liés à l’exercice du tutorat (dans la li- DIF (actions jugées prioritaires par les branches).

Sur le 0,40 % -Plan de formation et DIF
mite de 230 Û par mois, pour une durée maximale de 6 mois).


structurante dans le devenir Congé individuel de formation
de nos entreprises et mouvements.

Validation des acquis de l
CCFP Le Méliès — 261, rue de Paris — 93100 Montreuil