L’observatoire des métiers
Une structure incontournable La réforme de la formation professionnelle positionne l’observatoire prospectif des métiers, des emplois et des qualifications comme une structure incontournable de la politique de branche.
Des textes à saisir Les textes présentent les droits des salariés et les responsabilités des employeurs et des représentants du personnel en matière d’emploi. Nous souhaitons valoriser ces textes, en montrer la cohérence et favoriser leur utilisation au service d’une politique de l’emploi qui valorise l’homme et son apport dans le projet d’entreprise.
La responsabilité des acteurs Les entreprises de l’économie sociale et du mouvement social, quelle que soit leur taille, ont tout à gagner à responsabiliser leurs acteurs, à partir de la connaissance réelle et sérieuse de la situation économique et sociale de l’entreprise.
Accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation.
Accompagner les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels.
L’observatoire est un lieu de recueil et de traitement de l’information sur la réalité des métiers, des em
plois et des qualifications. Les partenaires sociaux, notamment au sein des Commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE), pourront ainsi décider en toute connaissance de cause, des politiques sociales à mener pour :
é lever le niveau de qualification existant ;
anticiper sur les évolutions à venir.
Ces informations sont également mises à la disposition des chefs d’entreprises, des institutions représentatives du personnel et des représentants des organisations syndicales.
Accord national interprofessionnel du 5/12/03, art. 7-5.
Les droits figurant dans le Code du travail sur l’information et la consultation des comités d’entreprises,
doivent nous inspirer dans les relations à développer entre directions et institutions représentatives du personnel au sein notre secteur. Le bilan social et le bilan sociétal notamment, en fournissant des informations, contribuent au développement du dialogue social.
La negociation
Les entreprises et groupes d’entreprises employant au moins 300 salariés, sont tenues d’engager tous les 3 ans une négociation sur les modalités d’information et de consultation du CE sur :
la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi,
les salaires,
la mise en place d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui traitera également des mesures d’accompagnement en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences, de mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Art. L. 320-2 du Code du travail.
La consultation
Sur les questions économiques Sur l’emploi
Le CE doit être informé et consulté sur les questions écono-Chaque année, le CE est informé et consulté sur : miques :
l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entre
organisation, gestion, marche générale de l’entreprise ; prise au cours de l’année passée, les prévisions annuelles ou
mesures de nature à affecter le volume ou la structure des pluriannuelles ;
effectifs, la durée du travail, les conditions de travail et
les actions, notamment de prévention et de formation, end’emploi ainsi que la formation professionnelle. visagée par l’employeur, particulièrement envers les salariés Art. L. 432-1 du Code du travail. âgés ou dont les caractéristiques sociales ou la qualification
les exposent plus que d’autres aux conséquences de l’évolution économique ou technologique.
Le financement des observatoires
Une partie de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue participe au financement du fonctionnement des observatoires de branche
De l’observatoire de branche
à l’observatoire d’entreprise
Essentiel, l’observatoire d’entreprise Pour les raisons que nous exposons ci-dessous, la création d’un observatoire au sein des entreprises de l’économie sociale nous semble essentielle. Celles-ci pourront ainsi conduire une politique qui assure la mobilisation des compétences, mettre en œuvre leurs projets et anticiper sur leurs besoins d’évolution. Tant pour les individus que pour les collectifs de travail.
L’attention portée aux salariés La réforme de la formation professionnelle met plus que jamais l’accent sur l’attention à porter aux salariés ; l’entretien professionnel en est l’un des moyens. L’objectif ? Accompagner et soutenir les parcours individuels et élaborer le plan de formation de l’entreprise.
Une politique des ressources humaines Faire du potentiel humain le premier capital mobilisé dans l’économie sociale et le mouvement social est un enjeu pour assurer la pérennité et envisager l’avenir. Pour une politique des ressources humaines efficace, disposer d’un état des lieux, d’une connaissance fiable et précise des emplois, des qualifications, des niveaux de formation est nécessaire. Ces informations sur le passé et le présent autorisent les projections sur l’avenir. La gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications est le socle indispensable d’une politique de ressources humaines pertinente.
Une bourse de l’emploi et des compétences L’ambition qui doit nous animer dans la valorisation des potentialités humaines, c’est de favoriser les parcours individuels dans, et hors de l’entreprise. L’économie sociale et le mouvement social pourront assurer les conditions d’une mobilité contribuant à une réelle promotion de l’individu, grâce à la création d’une bourse de l’emploi et des compétences.
L’observatoire de l’entreprise aura pour mission de recueillir et de fournir à la direction, aux salariés et à
leurs représentants des informations à partir de plusieurs indicateurs.
Les categories socio-professionnelles
L’étude des catégories socio-professionnelles fournit des indications sur l’élévation ou non des qualifications à l’intérieur de chacune des CSP. C’est une référence essentielle pour décider de la politique de formation.
La formation professionnelle
Savoir qui a bénéficié d’un stage permet notamment de veiller à l’égalité d’accès à la formation professionnelle au sein de l’entreprise. Un tableau de bord sur l’année ou sur plusieurs années, permettrait de répertorier :
les salariés ayant bénéficié d’un stage (selon les CSP,
L’egalite hommes-femmes
Le champ de la négociation triennale de branche a été élargi à la question de l’égalité d’accès homme femme à la formation professionnelle. L’étude de la répartition des emplois, des qualifications et des rémunérations selon le sexe, permet d’évaluer l’équité de la politique de l’entreprise sur ce plan.
Accord national interprofessionnel du 5/12/03, art. 4-3. Art. L. 934-2 du Code du travail.
le sexe, l’âge, l’ancienneté dans l’entreprise, etc.) ;
les salariés ayant bénéficié d’un financement au titre des différents dispositifs (plan de formation classé par catégories d’actions, DIF, contrats et périodes de professionnalisation, CIF, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience).
La pyramide des ages
Son évolution sur plusieurs années indique la tendance au vieillissement ou au rajeunissement des effectifs de l’entreprise. Elle est intéressante à observer au travers de l’ancienneté au sein des CSP pour mesurer le dynamisme de l’entreprise en matière de promotion et de mobilité.
Contribution, mode d’emploi Plan de formation Entretien professionnel Droit individuel de formation
Congé individuel de formation Contrats de professionnalisation Périodes de professionnalisation
Bilan de compétences
CCFP Le Méliès — 261, rue de Paris -93100 Montreuil Validation des acquis de l’expérience
Tél. 01 41 58 16 55 — e-mail c.c.f.p@wanadoo.fr Observatoire des métiers