Petit memento des représentants du personnel
Le comité d’entreprise 35
Le Chsct 37
Les délégués du personnel 37
Les délégués syndicaux 38
La section syndicale dans l’entreprise 38
Les accords de branche et d’entreprise sur la formation 39
Les consultations sur la formation 40
Ce petit mémento est extrait du compte
rendu de la journée d’étude « Rôle et
relations des acteurs de l’économie sociale »
organisée par le ccfp le 2 juin 2006.
Toute entreprise d’au moins 50 salariés doit mettre en place un CE (Loi n¡ 2005-882 du 2 ao⁄t 2005) composé de représentants élus et syndicaux pour un mandat de 4 ans. Tout établissement distinct et d’au moins 50 salariés institue également un comité d’établissement, lequel élit en son sein une délégation au comité central d’entreprise. Les attributions du CE valent pour chacun de ces deux comités.
Membres du CE Le chef d’entreprise préside le CE. Il peut être assisté de deux collaborateurs consultatifs. Le secrétaire du CE est désigné parmi les membres titulaires. Un ou plusieurs représentants syndicaux désignés par leurs organisations respectives, et une délégation de salariés (variable selon l’effectif) élus pour quatre ans. Président et secrétaire arrêtent l’ordre du jour. La fréquence de réunion varie avec l’effectif de l’entreprise. Les consultations par obligation législative ou contractuelle sont inscrites de droit.
Consultations Le CE est consulté par l’employeur, pour avis, avant différentes décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise : organisation du temps de travail, introduction de nouvelles technologies, évolution de l’emploi, projet de licenciements, plan de formation, mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation, du DIF, de l’égalité professionnelle… Il est destinataire à cet effet d’informations écrites et précises.
Formation A l’occasion de leur première désignation, les membres titulaires du CE bénéficient d’une formation économique dispensée par un organisme de formation agréé ; cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
Un plan de formation partagé
Un plan de formation bien élaboré et partagé est le résultat de la négociation entre employeurs et salariés. Quel que soit le nombre de salariés dans l’entreprise, le CCFP invite ses adhérents à s’inspirer des modalités de la consultation des CE.
Avant le 24 octobre
Consultation sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise.
24 octobre au plus tard Communication des documents sur l’exécution du plan de formation de l’année antérieure et en cours, et sur les orientations générales de la formation dans l’entreprise.
14 novembre au plus tard Première réunion du CE pour délibérer sur l’exécution du plan de formation de l’année antérieure et de l’année en cours.
10 décembre au plus tard Communication du projet de plan de formation pour l’année à venir (liste des actions de formation proposées, organismes de formations retenus et effectifs concernés).
31 décembre au plus tard Seconde réunion. Avis du CE sur le plan de formation pour l’année à venir. Procès-verbal de l’ensemble de la consultation.
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Petit mémento des IRP
La commission formation du CE
La commission, élue à la majorité simple des ayants droit du CE, a pour membres :
les représentants syndicaux au sein du CE,
les membres librement choisis par le CE en son sein,
tout salarié, sur son temps de travail, après accord employeur,
les experts ou techniciens de l’entreprise (le service formation…).
Obligatoire en entreprise à partir de 200 salariés, la commission a pour tâche :
la préparation du CE sur le plan de formation,
l’étude des moyens favorisant l’expression et l’information salariale en la matière,
l’étude des problèmes spécifiques : emploi et travail des jeunes, des handicapés.
Ses moyens peuvent être prévus ou négociés dans la convention collective de branche
Aides publiques à la formation
Le CE doit être consulté et informé par rapport annuel lorsque l’entreprise sollicite des fonds publics nationaux ou européens. S’il le juge nécessaire, il peut envisager deux types d’action :
consulter la Commission nationale des aides publiques aux entreprises sur l’utilisation des aides (CNAPE) sur l’emploi, la formation, les équilibres territoriaux ; saisir l’organisme gestionnaire d’aide compétent pour faire suspendre, supprimer ou rembourser les engagements souscrits et avérés non respectés par l’employeur.
Engagement de développement de l’emploi et des compétences (EDEC)
L’EDEC remplace les Engagements de développement de la formation (EDDF) et les Contrats d’études prospectives (1). Il est intégré dans la partie « Emploi » du Code du travail. Il a pour objet d’anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des qualifications des actifs occupés. Des engagements annuels ou pluriannuels peuvent être pris sur :
le champ (professionnel ou territorial),
l’objet : étude prospective, diagnostic sectoriel ou territorial, actions de développement des
compétences, la durée d’application de l’accord, les objectifs à atteindre (prévention des risques d’inadaptation à l’emploi et du maintien
dans l’emploi des salariés en seconde partie de carrière), les moyens techniques et financiers de mise en œuvre, les modalités de suivi et de contrôle en cours d’exécution et au terme de l’engagement.
Les engagements conclus au niveau national sont soumis à l’avis du Comité supérieur de l’emploi. Ceux conclus aux niveaux régional et local sont soumis à l’avis du Comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle.
(1) Ordonnance 2005-731 du 30 juin 2005 (JO du 1er juillet 2005) et art. L 322-10 du Code du travail
Situation comparée des femmes et des hommes
Le CE veille au respect des dispositions suivantes dans le plan de formation.
Rapport annuel emploi/formation comparé
effectif, durée/organisation du travail, congé, embauche, départ, position, promotion,
participation et répartition par actions de formation, nombre moyen d’heures,
é valuation justifiée des objectifs et leurs conditions d’exécution sur l’année écoulée.
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Situation comparée des femmes et des hommes
Interdiction de toute discrimination entre les femmes et les hommes Aucune distinction dans la mise en œuvre de la formation ne peut être faite. Les mesures transitoires destinées à réduire l’écart défavorable aux femmes sur la formation sont possibles. Plan pour l’égalité professionnelle dans l’entreprise
Le plan est mis en œuvre sur décision paritaire ou unilatérale (avis du CE). Le CE évalue :
l’application conforme des mesures formation dans le plan de formation d’entreprise,
l’incidence de la politique de formation de l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Un accord peut généraliser les Commissions formation à tous les CE.
Les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel (DP) qui exercent ses attributions. Les missions du CHSCT, dont le mandat est au bénéfice des salariés de l’établissement et de ceux mis à disposition par des entreprises extérieures, sont :
l’analyse des conditions de travail et risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;
des inspections et des enquêtes ;
le développement de la prévention par l’information et la sensibilisation ;
l’analyse des circonstances et des causes d’accidents du travail ou de maladies à caractère
professionnel.
Les membres du CHSCT
Le chef d’établissement (ou son représentant) qui assure la présidence,
le médecin du travail,
le chef du service de sécurité et des conditions de travail,
et occasionnellement toute personne de l’établissement qualifiée sur un thème soumis au
CHSCT, la délégation du personnel (variable selon l’effectif et le classement à risque de
l’entreprise), désignée pour deux ans par les membres élus du CE et les DP.
Toute entreprise d’au moins 11 salariés est tenue d’organiser les élections de délégués du personnel.
Titulaires d’un mandat de quatre ans renouvelable, les DP représentent le personnel auprès de l’employeur et font part à ce dernier de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail.
En l’absence de CE ils sont consultés sur les licenciements économiques, la durée du travail, la fixation des congés payés, la formation professionnelle.
Ils sont les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.
Ils peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.
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Petit mémento des IRP
La délégation unique
Dans les entreprises à effectif compris entre 50 et 199 salariés et lors de la constitution ou le renouvellement du CE, le chef d’entreprise peut décider après consultation des DP et du CE le cas échéant, la mise en place d’une délégation unique de représentation du personnel.
La délégation unique :
réunit les attributions des DP et du CE ;
confie les missions du CE aux DP ;
réduit ou prolonge la durée du mandat des DP pour qu’elle co•ncide avec celle du CE ;
ajuste le nombre des DP élus au prorata de l’effectif de l’entreprise ;
attribue le crédit d’heures mensuel d’élus CE également aux élus DP (20 heures).
Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur. Il :
formule des propositions, des revendications ou des réclamations,
assure l’interface entre les salariés et son organisation syndicale,
négocie et conclue avec l’employeur la convention ou les accords collectifs applicables
dans l’entreprise,
peut également être amené à négocier et à signer le protocole préélectoral en vue de la mise en place des DP et des membres du CE
Le mandat de DS peut être cumulé avec celui de DP, membre du CE ou CHSCT.
Le DS bénéficie de la protection de représentant du personnel contre le licenciement.
Entreprises de moins de 50 salariés
Les syndicats peuvent désigner un DP comme DS pour la durée de son mandat.
Entreprises d’au moins 50 salariés
Chaque syndicat représentatif peut nommer (et non faire élire) pour une durée indéterminée (sauf démission du titulaire ou décision du syndicat) au moins un délégué syndical (nombre variable selon l’effectif).
Entreprises de plus de 2 000 salariés
Un DS central peut être désigné sous conditions.
Information
Le DS doit être destinataire de tous les documents nécessaires à la conduite des négociations (convention collective et accords applicables dans l’entreprise, rapport annuel sur l’égalité hommes/femmes établi pour le CE, bilan annuel du travail à temps partiel, bilan social, ainsi que tous les documents d’information au CE pour l’élaboration du plan de formation, et l’accueil des stagiaires.
Son existence y est démontrée du seul fait de la désignation du DS. Elle dispose en outre :
d’un panneau d’affichage, distinct de celui affecté aux DP et au CE,
d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises de plus de 200 salariés, propre à chaque section dans les entreprises de 1000 salariés et plus,
du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non), en dehors du temps de travail.
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des relais efficaces pour la formation
La réforme de la formation professionnelle est l’opportunité de transformer nos modes de fonctionnement, de donner du sens et du contenu à nos politiques de formation. Nous vous présentons ci-dessous les instances de décision et les consultations qui peuvent y contribuer.
Accords, branche, entreprises
Accord national interprofessionnel (ANI)
L’ANI sur la formation professionnelle du 5 décembre 2003 prévoit un renforcement des prérogatives consultatives des IRP par l’accès :
aux résultats des Commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE), au programme pluriannuel de formation (sa présentation et son bilan), au rapport annuel d’information du CE (pyramide des âges, actions de prévention et de
formation en direction de salariés en difficulté et des publics prioritaires).
Branche professionnelle
On parle de branche professionnelle lorsque plusieurs conditions sont réunies :
l’existence d’un groupement représentatif d’employeurs à même de négocier, une homogénéité économique et une organisation sur le plan syndical.
Une branche professionnelle, par le moyen d’une convention ou d’un accord de branche, peut aboutir à un champ d’application professionnel.
Sous couvert de convention ou d’accord collectif, les partenaires sociaux se réunissent tous les trois ans pour négocier les moyens, priorités et objectifs de la formation professionnelle.
Accord de branche
Les clauses obligatoires d’un accord de branche (1) sont :
un champ territorial et professionnel (d’activité économique) précis, les formes et la fréquence de sa révision, son renouvellement ou sa dénonciation, les dispositions relatives à la présence, au salaire, aux frais de déplacement, l’institution d’une Commission paritaire d’interprétation (CPI).
Les orientations et obligations concernent :
les priorités des actions de formation,
les montants des contributions dues en matière de financement de la formation,
les montants des versements à effectuer auprès des OPCA
les accords facultatifs sur la RTT pour l’organisation de la formation.
(1) L’accord de branche ne dispense pas d’une consultation sur le plan de formation.
Le personnel, informé par voie d’affichage, peut disposer d’un exemplaire de cet accord.
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Les IRP
des relais efficaces pour la formation
Accord d’entreprise sur la formation
Il couvre l’ensemble du droit et des conventions collectives liées à l’entreprise (1). Toutes les entreprises sont concernées par le cadre de cette négociation. Ses règles sont :
des organisations syndicales doivent exister au sein de l’entreprise, son ouverture est à l’initiative de l’employeur ou des représentants de salariés, son ouverture entraîne la négociation obligatoire du plan de formation par le CE.
A l’exception de la CPI, ses clauses sont celles de l’accord de branche (voir plus haut).
(1) Cet accord est distinct de la consultation sur le plan de formation.
Art. L 132-2, L 132-5 et L 934-2 du Code du Travail
Art. L. 132-6 à 10, L. 132-15 à 17, L. 135-7 et 8, L. 933-3 et L. 934-2 du Code du Travail
Art. L. 132-5 à 8 et L. 933-3 du Code du Travail
Les consultations
Consultation sur le Plan de formation, le DIF et la professionnalisation
Cette consultation annuelle, distincte de la consultation sur les orientations générales de l’entreprise, est formellement obligatoire. Son déroulement suit le calendrier du plan de formation (ce qui est souhaité pour la formation, l’année à venir). Elle le rapproche :
de la politique de formation dans l’entreprise,
de l’application des règles issues de négociations de branche ou d’entreprise,
des dispositions relatives à la formation dans le plan pour l’égalité professionnelle.
Les informations particulières à communiquer (sur l’année précédente et en cours) :
les conclusions éventuelles des services de contrôle de l’impôt formation,
le bilan des actions du plan de formation (organisation, financement, exécution),
le bilan des CIF, bilans de compétences, VAE, contrats/périodes de professionnalisation, DIF, accueil
des enseignants et conseillers d’orientations (modalités d’accord ou de refus, objet, durée, co⁄t, résul
tats obtenus), la liste des organismes de formation, centres de bilans de compétences ou de VAE, la répartition socioprofessionnelle et sexuelle des effectifs concernés.
Consultation sur les orientations générales de l’entreprise
Cette consultation annuelle est obligatoire. Elle prend en compte la situation comparée des femmes et des hommes. Elle a lieu a chaque fois qu’un changement important affecte :
les perspectives économiques de l’entreprise,
l’évolution de l’emploi,
l’évolution des investissements,
l’évolution des technologies.
Consultation sur le programme pluriannuel de formation
La consultation se tient au cours du dernier trimestre du programme pluriannuel de formation, lors d’une réunion du plan de formation. Ce programme tient compte :
des éléments concernant la consultation sur les orientations générales de l’entreprise,
d’objectifs et priorités de la formation définis par convention ou accord collectifs,
d’évolutions des modes d’organisation du travail,
de l’aménagement du temps de travail.
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Les organisations d’employeurs de l’économie sociale
Cges (conseil des entreprises, employeurs et groupements de l’économie sociale) www.ceges.org
Ugem (union des groupements des employeurs mutualistes) www.ugem.net
Usgeres (union de syndicats et groupements d’employeurs représentatifs dans l’économie sociale) www.usgeres.fr